内定取消しに関する判例

内定取消の判断基準について、最高裁は、「採用内定の取消事由は、採用内定当時知ることができず、また知ることが期待できないような事実であって、これを理由として採用内定を取消すことが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として是認することができるものに限られる」と判示しています。

他方、内定取消しが適法か否かに関する具体的判断においては、裁判所は使用者に厳しい判断をとる傾向にあり、整理解雇に準じた検討が必要になると考えられます（整理解雇の項を参照）。そこで、経営悪化による人員削減を要する状況となった場合の内定取り消しについては、その有効性が厳しくチェックされます。裁判例では、内定期間中に研修へ参加しなかったことや、前職での悪い噂を理由に内定取消しをしたものを無効としたケースがあります。

また、使用者の恣意的な内定取消しについては債務不履行（誠実義務違反）または不法行為（期待権侵害）に基づく労働者の損害賠償請求が認められています。内定取消しがやむを得ないとされたとしても、内定からその取消しに至る過程において企業側が信義則上必要とされる説明を行わなかったことを理由に損害賠償責任が課されたケースもあります。

なお、内定取消しの場合には、解雇予告制度の適用はありません。