雇止めに対する制限

「雇止め」とは、有期労働契約において、使用者が期間満了をもって雇用関係を終了させることをいいます。期間の定めのない労働契約では企業が労働契約を終了させるには解雇をしますが、有期労働契約で解雇と同様の機能を持つのが雇止めといえます。

雇止めに関する判例法理によれば、（1）反復更新し実質的に無期契約と異ならない状態になっていたり、（2）雇用継続に合理的な期待が認められる場合に、本人が更新を申し込めば、拒否することが、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められないときは、会社はその申込みを「承諾したものとみなす」と考えられていました。そして、雇止めに関する上記判例法理が、平成２４年８月１０日の改正労働契約法１８条（平成２５年４月１日からは１９条）に明文化されました。

さらに、有期労働契約が5年間をこえて反復更新された場合には、期間の定めのない労働契約への転換申込権を労働者に与える労働契約法の改正案が同時に成立しました。すなわち、同一の使用者との間で継続して契約を反復更新され、通算の雇用期間が5年を超えることになった有期契約労働者が、使用者に対し、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日までの間に、無期労働契約の締結の申込みをしたときは、使用者が当該申込を承諾したものとみなされ、現に締結している有期労働契約の契約期間が満了する日の翌日から無期労働契約となります。

ただし、改正法には、通算契約期間の5年は、施行日以後に新たに締結し、あるいは更新した労働契約からカウントするという経過措置が設けられています点に注意が必要です。