退職

労基法１６条は、「使用者は、労働契約の不履行について違約金を定め、又は損害賠償を予定する契約をしてはならない」と規定しています。同条は、損害賠償の予定が、労働者の（特に退職に対する）自由意思を不当に拘束し、強制労働に転化させやすい危険を持つものであったことから、かかる危険を防止するために設けられたものです。

なお、同条は賠償額の予定を禁止したものであるため、労働者の債務不履行又は不法行為により発生した実損害について、使用者が賠償請求を行うことは妨げられてはいません。したがって、労働者が、職務遂行中、過失によってお客様の高価な機器を破損したときは労働者が損害賠償責任を負う可能性もあります。

もっとも、最高裁は、このような場合も、「諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度」で使用者は労働者に賠償請求ができるものと判断していますので、労働者に故意や重過失がない限り、損害額全額について賠償責任を負うことはありません。

使用者が費用を出して社員に海外留学をさせる場合に、留学費用を使用者が社員に貸与する形式をとり、帰国後一定期間勤続をした場合はその返還を免除する契約をすることがありますが、このような契約が上記労基法１６条に違反しないかが問題となります。

これについては、その留学が業務上必要な研修の一環であり、その実態が、一般の新入社員教育とさしたる差がなく、使用者として当然なすべき性質のものである場合には、それに支出された留学費用の返還を求めることには合理性がないといえます。

他方、留学が業務に必ずしも必要とはいえず、本来本人が費用を負担すべき性質の研修（留学）について使用者が費用を貸与し、帰国後一定期間勤務すればその返還義務を免除する、という実質のものであれば、労基法１６条違反にはならないといえます。

裁判所は、研修・留学の業務性を中心に、返還免除基準の合理性（基準の明確性、期間の長短等）および返還額の相当性（賃金・退職金と比較して高額に過ぎないか、勤続期間に応じて減額措置があるか）などの事情を総合的に考慮して判断しているようです。

1．業務上必要な研修であったケース（1）美容室に準職員として就職した社員が、会社の美容指導を受けたにもかかわらず会社の意向に反して退職したときは、入社時にさかのぼって美容指導料（1ヶ月につき4万円）を支払うという契約が、その自由意思を拘束して退職の自由を奪う性格を有することがあるとして労基法１６条に違反し無効とされました。

（2）使用者が技能者養成の一環として業務命令で海外分社に出向させ、業務研修をさせた場合や、ビジネススクールでの研修を命じた場合などでは、業務上必要とされた研修にかかる費用として、当該諸費用の返還合意が一定期間の業務拘束を目的とした違約金の実質を持つものとして違法とされました。

2．業務に必ずしも必要とはいえなかったケース（1）留学への応募・留学先の決定などが労働者の選択にゆだねられ、留学先での学位取得が労働者の担当業務と直接には関係なく、一方、学位取得は労働者の転職には有益であるとされたケースでは、当該留学は労働者個人の一般的能力を高め個人の利益となる性質を有するとされて労基法１６条違反ではないとされました。

（２）帰国後13ヶ月で自己都合退職した元社員に対し会社が留学費用の返還等を請求したケースにおいて、留学の理由内容等は会社の業務には直接的には関連がなく、汎用的な経営能力の開発を目指すもので、社員の留学は業務性を有するとされず、留学費用の金銭消費貸借の合意は成立しており、合意は労基法１６条違反ではないとされました。