賞与の不支給・減額の有効性

使用者に賞与支給義務を定めた法令はありません。したがって、使用者の賞与支給義務は、就業規則・給与規定等により労使間の合意がなされることで発生します。また、明確な賞与支給規定がない場合でも、労使慣行により賞与支給義務が発生することがあります。

以下では、賞与支給規定がある場合(更に賞与不支給・減額規定がない場合とある場合)と、賞与支給規定がない場合に分けて説明します。
  
(1)賞与支給規定がある場合<ア>賞与不支給・減額規定がある場合賞与支給規定がある会社(使用者)は、同時に「会社業績の著しい低下その他やむを得ない事由がある場合には、支給日を変更し、又は支給しないことがある」等の不支給・減額規定を設けていることが一般的です。不支給・減額要件を満たす場合は、使用者は賞与を不支給・減額することができます。

他方、これらの要件を満たさないにもかかわらず賞与を不支給あるいは大幅な減額をした場合、期待権侵害として使用者に対し不法行為責任を追及できる可能性が高いといえます。

<イ>賞与不支給・減額規定がない場合原則として不支給・減額をすれば使用者の債務不履行あるいは不法行為となりますが、業績悪化等の正当事由があれば違法性が阻却され、上記責任は生じないものと解されます。ただし、賞与額があらかじめ確定しているような場合は違法性阻却はされませんので、就業規則の不利益変更手続をとらなければなりません。

裁判例で、「賃金の後払い的性格」を根拠に、正当な理由なく基準額を減額あるいは不支給とすることを否定したものがあります。

(2)賞与支給規定がない場合<ア>就業規則・給与規定等に賞与支給規定がない場合は、原則として使用者に賞与支給義務はありません。しかし、裁判例では、労働契約締結の際に「賞与は年2回程度支払う」という程度の合意があり、実際に毎年2回ずつ支払われていた事案において、経営状態が著しく劣悪でその支給により経営維持が危うくなるとか当該従業員の勤務成績が著しく不良である等の特段の事情がない限り、年2回の賞与支給という労使慣行が成立するとして、このような労使慣行に法的拘束力を認めたものがあります。

もっとも、このような慣行は、経営状態に変化がないなど支給にあたっての基礎的事実が同様である場合に限られ、基礎的事実に変動があるときは、これまでの労使慣行は法的効力を有しないと解されます。

<イ>また、労使慣行により一定水準の給与支給が行われている場合に、賞与支給額を一定水準を下回って支給することができるかが問題となります。

賞与支給は、経営環境・業績等の様々な状況に左右されるものですので、賞与支給水準に関して法的拘束力のある労使慣行の成立を認めることはできないのが原則であり、そのような趣旨の判断をした裁判例もあります。もっとも、上記<ア>の裁判例は、『たまたま一定水準以上を支払っていたということではなく、最低基準額以上支払うとの使用者の明確な規範意識に基づき賞与支給がなされていた場合には、当該継続的事実の積み重ねによって法的効力が認められる』可能性を示しており、かかる要件にあたる場合は、一定水準の賞与支給が使用者に義務づけられる可能性が十分あるといえます。

そこで、営業実績に連動して賞与額が機械的に算定されてきたような場合は、使用者の明確な規範意識に基づき賞与支給がなされていた(法的効力のある労使慣行の成立)とされる可能性が高いといえますし、反対に、賞与不支給規定があるにもかかわらず事実上賞与支給がなされてきた場合は、特段の事情がない限り、法的効力のある労使慣行が認められることはないでしょう。

お気軽にお問合せください!

お問合せ・ご相談

主な業務内容
【法人のお客様】
知的財産権、誹謗中傷対策、債権回収
【個人のお客様】
誹謗中傷対策、離婚、相続、債務整理・破産、労働問題、刑事事件

連絡先 お問合せフォーム