配転命令の有効要件

配転とは従業員の配置の変更であり、そのうち職務内容の変更が配置転換、勤務箇所の変更が転勤と呼ばれています。配転命令が有効であるためには労働契約上の根拠が必要であり、通常は就業規則や労働協約の規定が配置転換命令の根拠とされています。労働契約において職種や勤務地が限定されている場合には、その限定された職種・勤務地の範囲が、配転命令の範囲になります。

一方、配転命令に労働契約上の根拠があったとしても、以下＜1＞・＜3＞にあたる場合（＜2＞・＜3＞については更に「特段の事情が存しない場合」）は、権利の濫用として無効とされています。
＜1＞業務上の必要性がない場合
＜2＞配置転換命令が他の不当な動機・目的で行われた場合
＜3＞配転が労働者に通常甘受すべき程度を著しく越える不利益を負わせる場合

＜1＞「業務上の必要性」については、通常は定期異動、特定の職場の強化等というような使用者側の原因で実施されますが、同僚との協調性の欠如、職務不適格、上司との対立、セクハラ行為というような労働者側の原因で実施される場合も含みます。

また、その命令が労働者の家庭生活上に不利益を与える場合は、
（i）当該転勤命令の業務上の必要性（当該労働者に転勤を命じる必要性と人選の合理性）
（ii）労働者の生活上の不利益
の比較衡量により決まります。

その際、（ii）が転勤に伴い通常甘受すべき程度のものの場合は、（i）は労働力の適正配置、業務の能率増進、労働者の能力開発、勤務意欲の高揚、業務運営の円滑化などの目的で足り、（ii）が転勤に伴い通常甘受すべき程度を著しく超える不利益の場合は、余人をもって替え難いという高度のものであることを要します。